Schlagwort: Unternehmenskultur

Leitbild

Die unbezwingbare Urkraft jeder erfolgreichen Organisation resultiert aus seinem Streben nach Exzellenz und Wirksamkeit. Jeder mit der Organisation verbundene Mensch, in erster Linie die Mitarbeiter, will sein Wirken sinnvoll einsetzen und Teil einer großen Idee sein. Schwarmintelligenz wird immer dann begünstigt, wenn es um Inhalte und Lösungen geht.

Das Wort „Leitbild“ kommt aus dem griechischen ágein – führen und leiten. Es bedeutet agieren, handeln, unternehmen.

Ziel

Neben den richtigen Mitarbeitern, dem notwendigen Kapital und der zündenden Idee kommt der internen Kultur und Kommunikation vielleicht die größte Bedeutung zu. Ein erfolgreiches Unternehmen muss von innen heraus leben. Das Management und die Mitarbeiter müssen eins sein und eine verschworene Gemeinschaft bilden. Nicht der Einzelne steht im Mittelpunkt, sondern die Mannschaft. Arbeiten im Unternehmen ist ein Mannschaftssport.“ Peter Thiel

Nutzen

Ein gutes Leitbild stärkt die Identität der Organisation und bündelt die Kräfte der Mitarbeiter für exzellente Inhalte und Lösungen. Ein gutes Leitbild reduziert die Reibung in der Organisation beziehungsweise nutzt es Reibung als positive Kraft und begünstigt das Engagement aller Mitarbeiter.

Das Leitbild im Tagesgeschäft

Ein Reisender kommt zu einer Baustelle und sieht zwei Männer, die Steine schleppen. Der eine arbeitet lustlos und mit einem griesgrämigen Gesicht, der andere aber singt fröhlich, während er eifrig Stein um Stein herbeiträgt. „Was tust Du?“, fragt der Reisende den Griesgram. „Ich schichte Steine auf“, lautet die Antwort. „Was tust Du?“, fragt er darauf den emsigen Arbeiter. „„Ich baue eine Kathedrale“

Inhalt

Das Leitbild beschreibt die Organisation von innen her. Es beschreibt das Selbstverständnis, den Organisationsaufbau, das Miteinander und den Organisationszweck. Kurz: die innerbetrieblichen Spielregeln.

Das Leitbild beinhaltet eine klar gegliederte, gemeinsame langfristige Zielvorstellung, eine schriftliche formulierte Unternehmenskultur und klare Handlungsempfehlungen für Werte, Normen, Spielregeln, das Wir-Gefühl und für Entscheidungen.

Methoden

Für die Entwicklung eines Leitbildes nutzen wir bevorzugt das Modell der EFQM – European Foundation for Quality Management. Dieses Modell verbindet in einzigartiger Weise die inhaltlichen Dimensionen mit den Zieldimensionen und betrachtet die Wertschöpfung als Prozess in Verbindung mit der Umwelt bis hin zu den 17 SDG – Sustainable Development Goals.

Die Dimensionen der EFQM 2020

Ausrichtung – WHY Mission
Führung
Kultur
Realisierung – HOW Politik
Nachhaltiger Nutzen
Leistungsfähigkeit
Transformation
Ergebnisse – WHAT Kunden
Mitarbeiter
Partner
Lieferanten
Gesellschaft
Politik

Ein gutes Leitbild wird gemeinsam mit den Mitarbeitern erarbeitet. Denn so werden aus Betroffenen Beteiligte, so werden aus Mitarbeitern Partner des Unternehmens, die seine Anliegen in seiner ganzen Komplexität erfassen, mittragen und mitgestalten. „Ich kann nur verändern, was ich verstehe.“ William Edwards Deming

Zielgruppe

Vorstände, Inhaber, Geschäftsführer und Mitarbeiter einer Organisation. Es kommt auf die gute Mischung an. Männer und Frauen, junge und ältere Mitarbeiter, Mitarbeiter, die erst kurz in der Organisation sind und „alte Hasen“, verschiedene Abteilungen.

Dauer

Ein Leitbild-Workshop dauert idealerweise drei Tage – Einführung in das Thema, Erläuterung der Arbeitsweise, Bestandsaufnahme, inhaltliche Arbeit in mehreren Runden, Endredaktion und Beschluss.

Fahrplan

  1. Briefing
  2. Vorbereitung
  3. Durchführung
  4. Dokumentation

Persönliche Anmerkung

Ich durfte seit 1997 die Erarbeitung sehr vieler Leitbilder begleiten und habe es ebenso oft erlebt, dass man auf diesen Arbeitsschritt gerne verzichten möchte um doch bitte gleich mit der Arbeit zu beginnen. Das Ergebnis ist eindeutig: Die Organisationen ohne Leitbild sind bis heute in ihrem aktionistischen „Hüh und Hott“ gefangen.

Alle Organisation, die sich für die Erarbeitung eines Leitbildes entschieden haben, sind durch all die Jahre wesentlich stabiler und organischer gewachsen, haben Krisen wesentlich besser gemeistert und es stets vermocht, gute Mitarbeiter dauerhaft zu binden und gute neue Mitarbeiter zu finden und diese gut einzubinden.

Ihr

Stefan Theßenvitz

Schreiben Sie uns. Wir freuen uns auf Ihre Nachricht.


    Ihr Name (Pflichtfeld)

    Ihre E-Mail-Adresse (Pflichtfeld)

    Ihre Telefonnummer (Freiwillig)

    Betreff

    Ihre Nachricht




    Ihr Weg zu uns via Google Maps:

    Google Maps

    Mit dem Laden der Karte akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von Google.
    Mehr erfahren

    Karte laden

    Führen & Managen

    Im Grunde ist es ganz einfach. Im Grunde wollen alle das Gleiche.

    Kunden

    • Treue Kunden
    • Mehr Kunden
    • Konsumfreudige Kundensegmente
    • Langfristige Kundenbeziehungen

    Unternehmenskultur

    • Veränderungsfreudige Kultur
    • Achtsame Wachsamkeit
    • Lebendige Neugierde

    Kosten

    • Geringere Kosten
    • Weniger Reibungsverluste
    • Mehr Produktivität

    Kunden, Kultur und Kosten sind keine statischen Gebilde. Kunden, Kultur und Kosten sind Prozesse, sie verändern sich, sie sind dauerhaft in Bewegung.

    Markt und Wettbewerb

    • Kundenwünsche ändern sich
    • Der Wettbewerb schläft nicht
    • Die Technologie öffnet Türen

    System und Struktur

    • Selbstreferenzielle Vergewisserung
    • Denkstarre durch (Miss)-Erfolge
    • Kosten werden neurotisch

    Alle Prozesse laufen immer Richtung Zukunft, nichts ist umkehrbar oder aufhaltbar. Ihre Mitarbeiter sind die Prozesstreiber. Im Rahmen Ihrer Unternehmenskultur gewinnen (oder vergraulen) ihre Mitarbeiter Kunden, sie produzieren Kosten, sie haben gute Ideen für Innovationen, Veränderungen, neue Vertriebswege und Kostensenkungen (oder eben nicht, je nach Unternehmenskultur).

    Wenn wir dem Satz zustimmen: „Alle Prozesse bewegen sich immer Richtung Zukunft“, dann wäre es gut, wenn man weiß, wo und wie die Reise hingehen soll.

    Führung öffnet den Blick, wohin die Reise führen soll.

    Für eine gute Reise in die Zukunft braucht Ihr Unternehmen FÜHRUNG: eine VISION bzw. Vorstellung von Zukunft, die BEGEISTERUNG, diesen Weg gehen zu wollen und die ZUVERSICHT, diesen Weg auch bewältigen zu können.

    Management bereitet den Weg für eine entspannte Reise.

    Und Ihr Unternehmen braucht MANAGEMENT: eine STRUKTUR, innerhalb der Prozesse reibungsarm ablaufen können, VERLÄSSLICHKEIT im Handeln und KLARHEIT über die Spielregeln, wie der Weg gestaltet wird.

    Führung & Management gehören zusammen.

    Führung

    • Zukunft denken
    • Wege erkennen
    • Möglichkeiten aufzeigen
    • Menschen mitnehmen

    Management

    • Wege ebnen
    • Organisation gestalten
    • Strukturen schaffen
    • Unkraut jäten

    Wenn beides gut zusammen wirkt – Führung & Management, dann ermöglichen Sie Veränderung.

    Herzlich willkommen im Club der klaren Denker und kraftvollen Macher,

    Ihr Stefan Theßenvitz

    Das glückliche Atom | Reloaded

    Ich bin seit 20 Jahren in Sachen Unternehmensberatung unterwegs und durfte viele Unternehmen und Institutionen von innen kennenlernen. In den letzten Jahren hat sich viel verändert. Der Blickwinkel auf Unternehmen ist ein anderer. Unternehmen müssen heute neben ihrer Geschäftstätigkeit immer auch nachhaltig sein (dazu gleich mehr), 100% transparent sein, ihre Mitarbeiter optimieren, sich permanent verändern und politischen Forderungen entsprechen, die Gesellschaft zu formen (z.B. Frauenquoten, Cultural Diversity). Dabei hat sich die zentrale Aufgabe von Unternehmen nicht verändert: sie kombinieren Produktionsfaktoren für Produkte und Dienstleistungen und damit generieren sie Wertschöpfung.

    Nachhaltigkeit ist ein Wirtschaftsprinzip

    Der sächsische Oberberghauptmann Hans Carl von Carlowitz formulierte 1713 das forstwirtschaftliche Prinzip, nach dem nicht mehr Holz gefällt werden darf, als jeweils nachwachsen kann. Dieser Gedanke deckt sich mit dem den Grundlagen jeder guten Hauswirtschaft (Ökonomie = die Bewirtschaftung des Hauses | Oikos = das Haus). Plane vernünftig, handle umsichtig, verschwende nichts, lege ausreichende Vorräte an. Nachhaltiges Handeln ist nicht mehr und nicht weniger als ein Wirtschaftsprinzip. Jede weitere Überformung der Nachhaltigkeit ist Ideologie.

    Frage immer, wem es nützt. | Cui Bono?

    Die Ursprünge dieser Entwicklung reichen zurück bis in die 1930Jahre, als Elton Majo im Rahmen der Hawthorne-Studien begann, Verfahren zur Verbesserung der zwischenmenschlichen Beziehungen im Betrieb zu entwickeln. Die Befragten waren nahezu ausschließlich Frauen, die in Fabriken als Arbeiterinnen beschäftigt waren. Das Ziel war die Stärkung der Verbundenheit mit dem Arbeitgeber (statt mit der Gewerkschaft). Das sog. Human Resource Management nahm hier seinen Anfang, das den Mitarbeiter als etwas dauerhaft zu Entwickelndes begreift.

    Weich ist Hart

    In den 1970er Jahren untersuchten federführend Tom Peters und Robert H. Waterman jr. viele Unternehmen, um die entscheidenden Faktoren für dauerhaften Erfolg zu finden. In ihrem berühmten Buch „In The Search Of Excellence“ beschrieben sie diese auf der Grundlage des 7-S-Modells, auch das Glückliche Atom genannt. Es besteht aus den harten Faktoren Strategy, Structure, System (das kalte Dreieck) und den weichen Faktoren Skills, Staff, Style, Shared Values (das warme Viereck).

    Das große Missverständnis

    Der Satz „Weich ist hart“ ist zum geflügelten Wort geworden und damit wurde ein gründliches Missverständnis in die Welt gesetzt. Die Annahme geht davon aus, dass die weichen Faktoren Skills, Staff, Style, Shared Values (Fähigkeiten, Mitarbeiter, Kultur, Leitbild) die eigentlich harten = entscheidenden = Erfolg bringenden seien und aus diesem Grund müsse man ständig damit laborieren.

    Herausgekommen ist ein übergriffiges, distanzloses und entwürdigendes Management, das die Menschen zu 360-Grad-Feedbacks zwingt, ihnen für alle Seiten peinliche Mitarbeitergespräche aufnötigt, Jahreszielvereinbarungen aus ihnen herauspresst, pausenlos die Anforderungen nach oben schraubt (der unternehmerisch denkende Mitarbeiter – der, wenn er unternehmerisch begabt wäre, dort gar nicht arbeiten würde), Authentizität einfordert, Ethik und Gesundheit als Pflichtveranstaltungen einführt, die Verweiblichung der Männer und die Vermännlichung der Frauen als richtiges Verhalten anerkennt, eigenbrötlerische Tüftler in Teamcoachings zwingt und begnadete Kommunikatoren in starre Abläufe zwängt. Kurz: der Mitarbeiter wird als dauerhaft defizitär verstanden.

    Die Wirkungen sind katastrophal. Der real existierende Arbeitsalltag wird zunehmend infantilisiert, aus Persönlichkeiten werden Performer, die Sinnhaftigkeit des Tuns geht verloren; ebenso wie die Würde, denn diese ist jederzeit antastbar. Je nach geistiger und körperlicher Verfasstheit der Mitarbeiter versuchen diese über die Belastungsgrenze hinaus auch in ihrer Freizeit (an sich) zu arbeiten, manche leiden an Depressionen, immer mehr nehmen Drogen (vorzugsweise Psychopharmaka), viele reichen die innere Kündigung ein oder werden zunehmend mit der schwammigen Diagnose Burn-Out krankgeschrieben.

    Die einfache Lösung

    Ja, Weich ist Hart, soweit stimme ich zu und hier bin ganz bei Peters und Waterman: „Die weichen Faktoren sind mindestens ebenso wichtig für das Unternehmen wie die harten Faktoren. Denn eine gute Struktur, die den menschlichen Faktor unberücksichtigt lässt, gibt es nicht.“ Und weiter: „Unsere Ergebnisse waren eine angenehme Überraschung. Deutlicher als zu hoffen gewesen wäre, zeigte die Untersuchung, dass die besonders erfolgreichen Unternehmen sich vor allem in einfachen Grundtugenden unternehmerischen Handelns auszeichneten.“ Aha! Die wesentliche Erkenntnis scheint sich nicht rumgesprochen zu haben.

    Die einfachen Grundtugenden unternehmerischen Handelns sind: ein Unternehmen sinnvoll aufbauen und dafür eine gute Struktur schaffen, die Vermittlung der Mission (der Unternehmenszweck) und der Strategie (wie setzen wir unsere Kraft ein), reibungsarme Abläufe und robuste Systeme organisieren, Kapital und Betriebsmittel als Treibstoff.

    Das sind die harten Faktoren, und wenn diese die `weichen´ sind, dann sind es genau diese Faktoren, die leicht gestaltbar, veränderbar und optimierbar sind. Es macht keinen Sinn, an den Menschen rumzufummeln. Nicht die Menschen sind schlecht (zumindest die meisten), sondern schlechte Systeme begünstigen schlechtes Verhalten.

    Die einfachste Lösung für gutes Verhalten sind gute Systeme. Jedes gute System ist am Kunden ausgerichtet. Es sorgt dafür, dass jeder Mitarbeiter einen unmittelbaren Bezug zum Kunden und damit zur Wirkung seiner Arbeit hat.

    Unternehmen sind immer gut beraten, ihre Mitarbeiter im positiven Sinne einfach machen zu lassen. Denn nur darum geht es: gute Produkte und Dienstleistungen für die Kunden. Das funktioniert dauerhaft nur, wenn man seine Mitarbeiter anständig bezahlt und ihrem Tun Sinn und Struktur gibt.

    Das glückliche Atom | Reloaded

    In den letzten Jahren definierte und extrahierte ich vor dem Hintergrund meiner Erfahrungen in Unternehmen und Institutionen nach und nach neun miteinander zusammenhängende Felder der Unternehmensgestaltung, die von großem Nutzen für die Analyse und Erkenntnis sind.

    Die Metaebene | Nicht oder nur mittelbar beinflussbar

    weich-ist-hart-metaebene

    • Geschichte und Selbstverständnis sind aus der Historie gewachsen
    • Werte und Kultur vermitteln die Art und Weise des Miteinanders

    Die harten Faktoren | Nur mittelbar beeinflussbar

    weich-ist-hart-fuehrung-mitarbeiter-koennen

    • Führung und Management trifft Entscheidungen, gestaltet, und prüft
    • Mitarbeiter und Partner arbeiten in den ihnen anvertrauten Bereichen
    • Wissen und Können werden entweder eingekauft oder entstehen im Unternehmen

    Die weichen Faktoren | Unmittelbar beeinflussbar

    weich-ist-hart-struktur-system-mission-strategie

    • Abläufe und Systeme schaffen Verlässlichkeit im Handeln
    • Mission und Strategie geben die Richtung vor
    • Kapital und Betriebsmittel sind der Treibstoff
    • Aufbau und Struktur sind die Schlüssel für wirksames Handeln

    Um im Bild zu bleiben: Aufbau und die Struktur sind der Atomkern. Der Atomkern ist zwar erheblich kleiner als die Atomhülle (die ihn umkreisenden Elektronen = alle anderen Faktoren), er beherbergt aber mehr als 99,9 Prozent der Masse des gesamten Atoms. Der Atomkern bestimmt durch seine Beschaffenheit die Anzahl der Elektronen, die Struktur der Elektronenhülle und damit die chemischen Eigenschaften des Atoms. Wegen der Äquivalenz von Masse und Energie führt die Bildung des Atomkerns zu einem Massendefekt.

    Aufbau und Struktur sind die Schlüssel für wirksames Handeln

    weich-ist-aufbau-struktur
    Es gibt keinen perfekten Aufbau und keine perfekte Struktur, deshalb gibt es kein perfektes Unternehmen. Wenn wir es geschickt anstellen, arbeitet ein Unternehmen reibungsarm. Und jedes Unternehmen hat chemische Eigenschaften, es verändert die Welt. Ob zum Guten oder Schlechten, das ist immer unsere Entscheidung.

    Verwenden wir unsere Kreativität und Energie für den Aufbau und die Struktur eines Unternehmens. Alles andere fügt sich dann mit großer Selbstverständlichkeit und Leichtigkeit.

    Herzlich willkommen im Club der klaren Denker und kraftvollen Macher,

    Ihr Stefan Theßenvitz